以前はタイムカードを使用していましたが、社員が30人を超えた頃から手作業の負担が重くなるように。そこで、インターフェイスが使いやすくて低コストのシステムを探し、昨年９月に導入しました。
　他社のシステムの場合、カスタマイズをするたびに費用がかかります。一方、「勤怠グリッパー」は36協定の管理など、社会保険労務士のノウハウが初期設定に活かされている。１〜２年前のデータを抽出する際にもサーバーを移行せずにすむため、システム会社に依頼する必要がありません。コストパフォーマンスは高いですよ。
　また、前日の残業時間が翌日にわかるので、残業時間が多かった社員に対して「今日は何時まで仕事をする予定ですか？」と声がけをしています。残業が１週間続くような社員がいた場合は、所属チームのマネージャーに連絡。チーム内で話しあって業務を分担し、特定の社員に仕事が集中しないように気をつけています。
　もともと当社には企画やデザインなどクリエイティブ職が多く、業務を時間で区切ることが難しいため、労働時間を意識しにくかったんです。しかし、タイムカードと違って、システムは各社員の手元に定量的なデータが残ります。
　いまでは「限られた労働時間内に最大限のパフォーマンスを出そう」という姿勢がチームに浸透しましたね。

　以前は当社独自のシステムを使用していましたが、サーバー上の問題でエラーが出てデータの整合性がとれず、労働時間を正確に管理できないことがありました。
　この課題を解決するため、２年前の11月に導入。決め手は、システム上で残業の申請ができることでした。それまでは紙ベースで申請をしていたので、データ管理が不十分だったんです。
　導入後は36協定を遵守するため、人事労務課が全従業員の残業時間を週単位と月単位で抽出。週間残業時間が協定を超えそうな従業員については所属部署のチーフマネージャーに連絡して労働時間調整してもらっています。
　また、月間残業時間の多い従業員については、労務課がチーフマネージャーと本人を個別に面談。残業時間が多い理由をヒアリングしたうえで、改善策を話しあっています。
　面談時には労働環境をチェックするシートに記入してもらい、あとでチーフマネージャーにフィードバック。部下の状態がわかるので、互いの意識のギャップを解消する効果も生まれていますね。
　導入によって、マネージャーの意識も変わりましたよ。「部下の労働時間を把握したいので、管理者権限を付与してほしい」という要望が各部署から出たんです。この要望を受けて、現在カスタマイズを進めています。